1. Khái niệm về chấm dứt và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là việc người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc một trong hai bên không tiếp tục HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không có sự cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động của một trong các bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động.
Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là việc người lao động hoặc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ các trường hợp mà pháp luật cho phép mỗi bên được quyền đơn phương chấm dứt.
>> Xem thêm Tư vấn chấm dứt HDLD
2. Căn cứ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động được quy định tại khoản 1 Điều 38, Điều 44 và Điều 45. Nhìn chung, các quy định của Bộ luật Lao động 2012 đã có sự kế thừa đồng thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp thực tế so với các Điều 38 khoản 1, Điều 17 và Điều 31 của Bộ luật Lao động quy định về những trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể:
- Khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
- Người sử dụng lao động giao kết HĐLĐ với NLĐ nhằm mục đích thu lợi nhuận từ việc khai thác sức lao động của NLĐ. Bên cạnh đó, pháp luật nước ta còn quy định khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì tùy nhu cầu của tổ chức để xem xét có thể giao kết tiếp HĐLĐ. Điều này cũng thể hiện tính nhân đạo, gắn bó, tạo điều kiện cho NLĐ tiếp tục làm việc sau khi khỏi bệnh và thể hiện mục tiêu bảo vệ quyền lợi của cả hai bên trong quan hệ lao động.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm chỗ làm (theo Điều 12 khoản 2 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể về trường hợp “bất khả kháng”). Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2012 bổ sung thêm trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Quy định này bảo vệ quyền chủ động trong điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh trong tổ chức của người sử dụng lao động.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 đã tiếp thu các ý kiến đóng góp, thay đổi quy định pháp luật lao động phù hợp thực tiễn thị trường lao động của nước ta và phù hợp xu thế chung của pháp luật lao động các nước trong khu vực và trên thế giới. Nội dung này đã được Bộ luật Lao động 1994 ghi nhận tại Điều 17, do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NLĐ đã làm việc thường xuyên trong tổ chức từ một năm trở lên bị mất việc làm. Trong trường hợp người sử dụng lao động không tạo ra được việc làm và giải quyết được việc làm mới cho NLĐ mà phải cho họ thôi việc (đơn phương chấm dứt HĐLĐ) thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động và Điều 12, Điều 13 của Nghị định 39/2003/NĐ-CP về chấm dứt hợp đồng lao động.
Về việc đào tạo lại NLĐ: Bộ luật Lao động 2012 Điều 44 khoản 1 vẫn quy định khi thay đổi cơ cấu, công nghệ thì người sử dụng lao động vẫn phải đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Trước đây, trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NLĐ đã làm việc thường xuyên trong tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm thì người sử dụng lao động phải đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới. Bộ luật Lao động không quy định cụ thể về đối tượng, thời gian đào tạo lại nghề để làm công việc mới cho NLĐ phải kéo dài bao lâu thì mới được xem là phù hợp? Hay phải đào tạo đến khi NLĐ thực hiện được một công việc mới? Hơn nữa, Bộ luật Lao động và Nghị định hướng dẫn buộc người áp dụng đặt ra rất nhiều câu hỏi mà không có câu trả lời như: tổ chức có thể tự mình đào tạo lại NLĐ hay phải nhờ đến đơn vị dịch vụ chuyên nghiệp bên ngoài đào tạo và cấp bằng chứng nhận, chứng chỉ đạt trình độ cho NLĐ? Nếu không có công việc gì khác phù hợp trong tổ chức thì có cần phải qua thủ tục đào tạo lại không hay người sử dụng lao động có thể chấm dứt HĐLĐ luôn?
Như vậy, buộc tổ chức phải đào tạo lại cho NLĐ trước khi chấm dứt quan hệ lao động do tổ chức phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, đôi khi, là bất hợp lý. Điều 17 Bộ luật Lao động trước đây chỉ chú ý đến quyền lợi của NLĐ mà không lưu ý thỏa đáng đến những khó khăn của tổ chức, không đảm bảo tính linh hoạt của thị trường lao động. Quy định này cần được nghiên cứu theo hướng bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho các bên trong quan hệ lao động.
- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách tổ chức, hợp tác xã theo Điều 45 Bộ luật Lao động 2012. Khi tổ chức sáp nhập, hợp nhất, chia tách hay chuyển quyền sở hữu mà không sử dụng hết số lao động hiện có thì được quyền chấm dứt HĐLĐ (sau khi lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46). Bộ luật Lao động 1994 Điều 31 quy định người sử dụng lao động tiếp theo có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ thể hiện sự bảo hộ của Nhà nước về vấn đề việc làm cho NLĐ. Nhưng trên thực tế, đây là nội dung gây khó khăn cho một số tổ chức trong trường hợp này, nhất là tổ chức nhà nước thực hiện cổ phần hóa, sáp nhập các tổ chức đang làm ăn thua lỗ, chuyển sang mô hình tổ chức trách nhiệm hữu hạn một thành viên.
3. Thủ tục người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động chủ yếu được quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, là sự kế thừa, sửa đổi khoản 2, 3 Điều 38 Bộ luật Lao động. Theo đó, trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các điểm a, b và c khoản 1 điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Theo quy định tại Khoản 3 Điều 38 Bộ luật Lao động quy định về thủ tục báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở các trường hợp khác nhau. Ở đây có sự khác biệt, khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng phải báo trước, nhưng thời hạn này thay đổi tùy thuộc lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng (trừ HĐLĐ không xác định thời hạn). Còn người sử dụng lao động chủ động chấm dứt HĐLĐ phải đảm bảo thời gian báo trước theo thời hạn hợp đồng:
i) HĐLĐ không xác định thời hạn phải báo trước ít nhất 45 ngày;
ii) HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng báo trước ít nhất 30 ngày;
(iii) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng phải báo trước ít nhất 03 ngày.
Trước đây, người sử dụng lao động sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là ủy viên ban chấp hành công đoàn cơ sở theo khoản 4 Điều 155 Bộ luật Lao động thì phải có sự thỏa thuận của ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trên thực tế, các tổ chức áp dụng quy định này còn tùy tiện vì văn bản chưa chặt chẽ. Phải có sự thỏa thuận của cả tập thể ban chấp hành công đoàn cơ sở hay chỉ cần một mình chủ tịch công đoàn là đủ? Việc pháp luật bắt buộc người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 17; điểm a, b, c khoản 2 Điều 38; Điều 85 Bộ luật Lao động nhằm mục đích đảm bảo NLĐ được bảo vệ bởi tổ chức chính trị - xã hội của mình. Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện quy định trên còn nhiều bất cập, mà những vướng mắc này ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.
4. Hệ quả pháp lý trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi thuộc một trong các trường hợp sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt theo quy định tại khoản 1 Điều 38, Điều 44, Điều 45 Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không viện dẫn được một trong các lý do quy định tại khoản 1 Điều 38, hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lý do sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của tổ chức sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Thứ hai, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật do vi phạm thủ tục theo quy định tại Điều 38 và khoản 7 Điều 192 Bộ luật Lao động 2012. Thủ tục báo trước được ghi nhận tại khoản 2 Điều 38. người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp không thông báo cho NLĐ biết (theo hình thức quy định) trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn và ít nhất ba ngày đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.
Thứ ba, người sử dụng lao động vi phạm căn cứ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động 2012. Đây cũng là nội dung được kế thừa, phát triển từ Điều 39 Bộ luật Lao động. Theo đó, các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định như sau:
- Người sử dụng lao động khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động 2012. Bên cạnh đó, NLĐ đang trong hoàn cảnh khó khăn, sức khỏe yếu, nếu bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong lúc này sẽ rất khó để họ có thể tìm kiếm được một công việc mới, khi việc làm không có, lại thêm khoản tiền chữa trị ốm đau, tai nạn... sẽ khiến cuộc sống của họ sẽ càng thiếu thốn hơn.
- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép. Những trường hợp này là nghỉ việc hợp pháp, NLĐ không ở nơi làm việc, nếu người sử dụng lao động ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ có thể gây nhiều bất lợi cho NLĐ trong việc giải quyết các chế độ trợ cấp, quyền cũng như các lợi ích hợp pháp khác của họ.
Khi người sử dụng lao động thực hiện chấm dứt HĐLĐ hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Trong thời gian này, lao động nữ có vi phạm các quy định của pháp luật lao động cũng không bị xử lý kỷ luật theo khoản 4 Điều 155 Bộ luật Lao động 2012.
Như vậy, ngoài những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động thì khi sa thải NLĐ, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ cả những trường hợp không được xử lý kỷ luật NLĐ như trên đã nêu. Quy định tại khoản 3 Điều 111 nhằm bảo vệ lao động nữ tại các thời điểm mà họ phải thực hiện chức năng làm mẹ của mình: có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là nhân đạo và phù hợp. Tuy nhiên, hiện nay có nhiều lao động nữ đã được hưởng ưu đãi theo quy định (Bộ luật Lao động 2012 quy định nội dung tương tự tại Điều 39 khoản 3; Điều 155 khoản 3, 4) đến khi hết thời hạn tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và hết thời hạn kéo dài xem xét kỷ luật họ tiếp tục mang thai con thứ hai, thứ ba…
5. Công việc của Văn phòng Luật sư Tô Đình Huy
Văn phòng Luật sư Tô Đình Huy cung cấp dịch vụ tư vấn cho người sử dụng lao động, doanh nghiệp trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm các công việc:
- Đánh giá, nhận định về quan hệ lao động và loại Hợp đồng lao động để làm cơ sở dẫn chiếu các quy định pháp luật điều chỉnh liên quan;
- Phân tích nguyên nhân và tư vấn các căn cứ chấm dứt Hợp đồng lao động khi: Hết hạn hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt - Hợp đồng lao động, thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động và các căn cứ khác theo quy định pháp luật;
- Tư vấn quy trình, thủ tục, yêu cầu đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo pháp luật;
- Tư vấn hậu quả pháp lý về việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định, trái quy định pháp luật;
- Tư vấn, xây dựng phương án đàm phán, thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động;
- Tư vấn trình tự thủ tục chấm dứt Hợp đồng lao động trong trường hợp tổ chức lại doanh nghiệp, thay đổi cơ cấu công nghệ, vì lý do kinh tế; tư vấn xây dựng phương án sử dụng lao động.
- Tư vấn quyền, nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt Hợp đồng lao động liên quan đến tiền lương, các khoản trợ cấp, tiền bảo hiểm và chốt sổ bảo hiểm, bàn giao công việc và trách nhiệm vật chất phát sinh…
- Đại diện cho người sử dụng lao động, doanh nghiệp làm việc với người lao động, hòa giải hoặc giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan quản lý lao động hoặc Tòa án;
- Tham gia vụ việc với vai trò Luật sư để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người sử dụng lao động, doanh nghiệp trong trường hợp với chấm dứt hợp đồng lao động phát sinh tranh chấp.