Chuyên đề pháp luật

Phương thức để hạn chế tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động

Số vụ tranh chấp lao động được giải quyết bởi tòa án ngày càng gia tăng, đặc biệt là tranh chấp phát sinh từ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Nguyên nhân nào lý giải cho thực trạng này?

 

Quan hệ lao động thông qua hợp đồng lao động (HĐLĐ) được xác lập dựa trên thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), chỉ được công nhận khi thỏa thuận phù hợp quy định pháp luật. Cho nên việc chấm dứt HĐLĐ cũng chỉ được xem là hợp pháp trong một số trường hợp cụ thể do luật định. Khi cơ sở chấm dứt HĐLĐ không rõ ràng, đúng pháp luật có thể dẫn đến tranh chấp từ một hoặc cả hai phía NLĐ và NSDLĐ.

Như vậy, đâu là phương thức giúp hạn chế tối đa các tranh chấp có thể phát sinh khi chấm dứt HĐLĐ?

Trên cơ sở quy định pháp luật về lao động và thực tiễn tư vấn thực hiện hợp đồng lao động, chúng tôi đưa ra một số ý kiến pháp lý đối với vấn đề đặt ra như sau:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động và các phương thức chấm dứt hợp đồng lao động theo luật

1.1  Chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ) đã liệt kê các trường hợp làm chấm dứt HĐLĐ. Song, BLLĐ không có định nghĩa về chấm dứt HĐLĐ cũng như những hệ quả tất yếu khi HĐLĐ chấm dứt. Dựa trên các trường hợp được BLLĐ quy định, có thể nhận định rằng hệ quả của chấm dứt HĐLĐ là các bên không phải thực hiện các nghĩa vụ theo hợp đồng kể từ thời điểm chấm dứt, nếu việc chấm dứt là trái pháp luật thì các bên phải chịu các trách nhiệm phát sinh.

Bên cạnh các trường hợp được liệt kê, BLLĐ còn quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời tập trung giải quyết trường hợp chấm dứt trái pháp luật từ Điều 37 đến Điều 49. Như vậy, BLLĐ đã đặt ra khung pháp lý để các chủ thể có thể chấm dứt HĐLĐ cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh khi chấm dứt HĐLĐ. Đây là những quy định cơ bản mà NSDLĐvà NLĐ cần quan tâm, từ đó có biện pháp hạn chế tranh chấp liên quan.

1.2  Phương thức chấm dứt hợp đồng lao động

Trên cơ sở quy định, có thể phân chia phương thức chấm dứt HĐLĐ làm hai nhóm cơ bản như sau:

1.2.1 Trường hợp đương nhiên chấm dứt

Theo Điều 36 BLLĐ có 7 nhóm trường hợp làm cho HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, gồm:

-          Hết hạn hợp đồng lao động.

-          Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

-          Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

-          Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định.

-          Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.

-          Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

-          Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

Trong những trường hợp này, khả năng tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ là không cao vì (i) các bên đã có thỏa thuận, xác định được thời điểm chấm dứt HĐLĐ hoặc (ii) các bên không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ vì lý do khách quan hay phải chấp hành theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, các tranh chấp khác trong quan hệ lao động vẫn có thể phát sinh như tranh chấp về tiền lương, khoản nợ, yêu cầu bồi thường thiệt hại, v.v. Như vậy, trong những trường hợp nêu trên, NSDLĐ và NLĐ xem xét đến quyền lợi hợp pháp của mình và cần giải quyết tổng thể, đầy đủ nhằm giảm thiểu tối đa những hệ lụy sau khi HĐLĐ chấm dứt.

1.2.2 Trường hợp chấm dứt theo ý chí của một bên

Cùng với những trường hợp đương nhiên chấm dứt, HĐLĐ có thể bị chấm dứt theo ý chí của một bên là NSDLĐ hay NLĐ. Đây là trường hợp làm phát sinh phần lớn các tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ cũng như được BLLĐ tập trung giải quyết các hệ quả kéo theo. Một bên có thể:

(i)                 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Theo các Điều 37 và Điều 38 BLLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ được ghi nhận là quyền của các bên nhưng phải tuân thủ đúng quy định. Hành vi đơn phương trái pháp luật dẫn đến trách nhiệm phát sinh như tiếp tục thực hiện HĐLĐ, bồi thường thiệt hại.

(ii)              Áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải: Đây là biện pháp NSDLĐ áp dụng làm chấm dứt quan hệ lao động trên cơ sở vi phạm từ phía NLĐ thông qua trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật đúng quy định.

Trong hai trường hợp này, căn cứ làm chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên, vì vậy bên bị chấm dứt HĐLĐ khó chấp nhận, cho rằng quyền lợi hợp pháp của mình bị xâm phạm từ đó dẫn đến mâu thuẫn không thể giải quyết. Trên thực tế, cả NSDLĐ và NLĐ ý thức được quyền đơn phương của mình nhưng việc thực hiện đúng quy định là chưa được đảm bảo. Có thể đơn cử trường hợp doanh nghiệp cho nghỉ việc hàng loạt nhân viên, người lao động vào cuối năm để giảm áp lực về tài chính; hoặc trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc sau thời điểm Tết nguyên đán để tìm công việc mới gây nên áp lực về tổ chức sản xuất tại doanh nghiệp. Như vậy, trường hợp chấm dứt trong nhóm này không chỉ gây ra mâu thuẫn giữa NSDLĐ và NLĐ mà còn trực tiếp gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, lợi ích kinh tế chung cũng như tăng áp lực về giải quyết việc làm trong xã hội. Trong phạm vi bài viết, chúng tôi tập trung giải quyết vấn đề liên quan đến nhóm trường hợp này.

2. Cơ sở làm phát sinh tranh chấp từ việc chấm dứt hợp đồng lao động

2.1 Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Lý do chấm dứt, thời gian báo trước và thủ tục là những yếu tố cần được chứng minh cho việc chấm dứt HĐLĐ của mình là có cơ sở. Khi xảy ra tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, các yếu tố này được đưa ra xem xét như sau:

(i)           Về lý do chấm dứt

NLĐ làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng chỉ được chấm dứt hợp đồng trong một số trường hợp nhất định theo khoản 1 Điều 37 BLLĐ. Lý do chấm dứt cơ bản liên quan đến vấn đề bố trí công việc, tiền lương, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình và chấp hành pháp luật. Đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn, BLLĐ không yêu cầu về lý do chấm dứt.

Về phía NSDLĐ, lý do để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ được đặt ra chặt chẽ, giới hạn trong một số trường hợp theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ nhằm bảo vệ người lao động yếu thế trong quan hệ lao động. Theo đó, lý do chấm dứt phải xuất phát từ bản thân NLĐ không hoàn thành công việc, không đảm bảo về sức khỏe hoặc NSDLĐ phải chứng minh được do nguyên nhân khách quan phải cho NLĐ thôi việc.

Khi có tranh chấp, yêu cầu giải thích lý do là yêu cầu đầu tiên được các bên đặt ra. Bên đơn phương phải chứng minh được lý do chấm dứt của mình. Trên thực tế, việc chứng minh lý do chấm dứt, điều kiện chấm dứt đối với các bên là không dễ dàng vì các chứng cứ không được xác lập, lưu trữ. Một trong những lý do thường được NSDLĐ viện dẫn là NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, nhưng NSDLĐ cũng không thể đưa ra chứng cứ về vi phạm của NLĐ. Đây là thiếu sót của NSDLĐ vì đã không có cơ chế đánh giá, quy định chi tiết về các mức độ hoàn thành công việc trong quá trình sử dụng lao động.

(ii)        Về thời gian báo trước

Thời hạn báo trước luôn được áp dụng trong tất cả các trường hợp đơn phương chấm dứt. Căn cứ vào nguyên nhân chấm dứt, tình trạng cấp thiết và loại HĐLĐ mà thời hạn báo trước phải tuân thủ tối thiểu là 3 ngày, 30 ngày hoặc 45 ngày.

Vi phạm về thời hạn báo trước đương nhiên làm cho quyết định đơn phương của một bên trái pháp luật cho dù lý do đưa ra là có cơ sở. Vi phạm này có thể xuất phát từ cả hai phía người NSDLĐ và NLĐ. Thông thường, NLĐ là đối tượng có vi phạm về thời gian báo trước do trình độ hiểu biết về pháp luật cùng sự chủ quan về mối quan hệ ràng buộc với NSDLĐ. Về phía NSDLĐ, vi phạm về thời gian báo trước có thể xuất phát từ nguyên nhân NLĐ vi phạm nghiêm trọng nội quy hoặc gây ra thiệt hại nghiêm trọng xét thấy cần chấm dứt HĐLĐ nhưng không thực hiện đúng quy trình kỷ luật hoặc báo trước theo quy định.

Nhìn chung, có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến vi phạm về thời hạn báo trước. Về ý thức chủ quan, NSDLĐ và NLĐ thông thường sẽ không đặt quan tâm về vấn đề này. Nhưng khi phát sinh tranh chấp, vi phạm về thời gian báo trước là cơ sở trực tiếp làm cho hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và đặt ra trách nhiệm bồi thường thiệt hại.

(iii)      Về thủ tục

BLLĐ không đặt ra quy trình thủ tục cụ thể để một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, thủ tục có ý nghĩa quan trọng giúp xác định lý do và thời hạn báo trước như đã trình bày ở trên. Trình tự thủ tục có thể được NSDLĐ quy định tại nội quy, quy chế nội bộ hoặc các hồ sơ, tài liệu do các bên xác lập hoàn thiện một quy trình chấm dứt HĐLĐ rõ ràng.

Trong tranh chấp, vấn đề tuân thủ thủ tục được các bên đặt ra nhằm chứng minh cho tính hợp lý, hợp pháp của hành vi chấm dứt HĐLĐ. Đơn cử như, hình thức báo trước khi chấm dứt HĐLĐ thực hiện như thế nào, các bên có gửi thông báo bằng văn bản hay không; chữ ký, con dấu, thẩm quyền có phù hợp thể thức, đúng pháp luật hay không. Tranh chấp về thủ tục còn đặt ra về trình tự các bước thực hiện có đầy đủ hay không, ví dụ như quy trình gửi thông báo, quy trình bàn giao công việc, v.v.

Tóm lại, các yếu tố về lý do, thời hạn báo trước và thủ tục là cơ sở của tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có ý nghĩa quyết định đối với tính hợp pháp của một quyết định đơn phương. Trên thực tế, vi phạm trong các yếu tố trên diễn ra phổ biến, đa dạng và phức tạp dẫn đến không thể điều hòa lợi ích của các bên.

2.2 Trường hợp kỷ luật sa thải

Trước khi tiếp cận vấn đề tranh chấp, khái niệm về sa thải dưới góc độ pháp lý cần được hiểu đầy đủ là một hình thức xử lý kỷ luật trên cơ sở vi phạm của NLĐ (không đồng nhất với cách hiểu thông thường là cho thôi việc). Cũng là một trường hợp quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng kỷ luật sa thải đặt ra vấn đề đáng quan tâm về thủ tục và lý do sa thải. Đây cũng là hai vấn đề tranh chấp phổ biến trong chấm dứt HĐLĐ do kỷ luật sa thải.

Về lý do sa thải, Điều 126 BLLĐ đã quy định những hành vi được áp dụng được hình thức kỷ luật sa thải. Là hình thức kỷ luật lao động ở mức cao nhất cho nên chỉ được áp dụng khi NLĐ có những vi phạm nghiêm trọng nhất định. Một lưu ý quan trọng, để áp dụng hình thức sa thải, những hành vi tại Điều 126 BLLĐ phải được ghi nhận tại nội quy lao động và phải quy định chi tiết, phù hợp với thực tế hoạt động của NSDLĐ. Giả sử, NLĐ có hành vi trộm cắp gây thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ, đây là hành vi BLLĐ cho phép áp dụng biện pháp sa thải, nhưng nếu nội quy không có quy định trường hợp này thì NSDLĐ cũng không được kỷ luật NLĐ bằng hình thức sa thải.

Về thủ tục sa thải, quyết định sa thải chỉ có giá trị pháp lý khi các yêu cầu về thủ tục được tuân thủ chính xác, đầy đủ. Thủ tục xử lý kỷ luật không đơn thuần là hành vi ban hành quyết định xử lý kỷ luật. Theo đó, xử lý kỷ luật là một quy trình chặt chẽ trên nguyên tắc NSDLĐ phải chứng minh lỗi của NLĐ đồng thời đảm bảo về thời hiệu xử lý, sự tham gia của tổ chức Công đoàn, lập hội đồng kỷ luật, có đầy đủ thông báo, biên bản và thời hiệu ban hành quyết định xử lý kỷ luật. Như vậy, có bất kỳ vi phạm nào trong quy trình xử lý kỷ luật đều là cơ sở xem xét quyết định tính hợp pháp của quyết định kỷ luật.

3. Phương thức hạn chế tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động

Từ những phân tích về trường hợp chấm dứt HĐLĐ và những tranh chấp phát sinh, chúng tôi đưa ra đề xuất nhằm hạn chế tranh chấp khi chấm dứt HĐLĐ bao gồm một số yêu cầu như sau:

3.1 Từ phía người lao động

Để hạn chế các tranh chấp cũng như trách nhiệm phát sinh, NLĐ cần lưu ý một số nội dung sau trong quá trình lao độngvà quyết định nghỉ việc.

(i)           Trong quá trình lao động, NLĐ cần nắm rõ các quy định của doanh nghiệp, đặc biệt chú ý đến các nội dung về kỷ luật lao động. Thừa nhận rằng, tùy trình độ lao động, vấn đề hiểu đầy đủ và thực hiện quy định về lao động có thể cần có thời gian và sự hỗ trợ từ phía NSDLĐ. Để có thể nhanh chóng tiếp cận quy định và hiểu rõ quyền lợi của mình, NLĐ cần tham vấn ý kiến từ tổ chức công đoàn hoặc thẳng thắn đặt vấn đề trong đối thoại với NSDLĐ.

(ii)        NLĐ cần có thói quen rà soát, tìm hiểu đầy đủ các thông tin hoặc nhờ tư vấn trước khi ký kết bất kỳ văn bản nào với doanh nghiệp. Đồng thời, NLĐ cần lưu trữ các thông tin, văn bản đã ký kết như: hợp đồng lao động, hợp đồng đào tạo, cam kết v.v. có ý nghĩa quan trọng khi chấm dứt HĐLĐ.

(iii)      Khi có nhu cầu nghỉ việc hoặc có quyết định nghỉ việc từ NSDLĐ, NLĐ cần yêu cầu hỗ trợ, tư vấn từ tổ chức công đoàn hoặc từ cá nhân/tổ chức am hiểu pháp luật lao động như luật sư/văn phòng/công ty luật. Từ đó, NLĐ có bước đầu thăm dò ý kiến từ doanh nghiệp, nêu ra các yêu cầu khi chấm dứt HĐLĐ bảo vệ tốt nhất quyền lợi của mình. Song song đó, NLĐ thực hiện rà soát các nghĩa vụ, đặc biệt là nghĩa vụ tài chính, các cam kết đã ký với doanh nghiệp. Trong trường hợp chưa thể tổng kết các nghĩa vụ, NLĐ nên yêu cầu phía doanh nghiệp cung cấp đầy đủ các văn bản đã ký kết với NLĐ để có được bức tranh tổng thể về lợi ích – nghĩa vụ khi chấm dứt HĐLĐ.

3.2 Từ phía người sử dụng lao động

Trong mối quan hệ với NLĐ thì NSDLĐ cần có sự chuẩn bị đầy đủ và chặt chẽ hơn đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể:

(i)           Chuẩn hóa hệ thống quản lý và quy trình hoạt động

Không chỉ để giải quyết vấn đề chấm dứt HĐLĐ, chuẩn hóa hệ thống mang lại lợi ích cho tổng thể quá trình hoạt động của NSDLĐ. NSDLĐ thực hiện công tác chuẩn hóa qua một số công việc như:

- Xây dựng hoàn thiện hệ thống văn bản quản lý lao động: Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Quy chế lương thưởng. Việc xây dựng phải gắn với yêu cầu đảm bảo về tính pháp lý và phù hợp tình hình thực tế sản xuất kinh doanh.

- Hoàn thiện quy trình đàm phán, ký kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ, văn bản thỏa thuận với NLĐ. Chú ý đến thực hiện thông báo, ghi nhận thỏa thuận với NLĐ.

- Lưu trữ hồ sơ đầy đủ và khoa học.

(ii)        Xây dựng quy trình giải quyết tranh chấp nội bộ hiệu quả

Nhằm hạn chế tối đa các tranh chấp tại tòa án cũng như ảnh hưởng đến tổ chức, hoạt động bình thường của NSDLĐ, xây dựng quy trình giải quyết tranh chấp nội bộ là yêu cầu cần thiết được đặt ra. Thông qua hệ thống nội bộ, NSDLĐ có cách thức ứng xử phù hợp và hiệu quả khi không thỏa mãn với trường hợp chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Bên cạnh đó, NSDLĐ kịp thời tiếp nhận thông tin và giải quyết hài hòa lợi ích đôi bên khi NLĐ phản ánh về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

(iii)      Chú trọng công tác thực hiện chế độ chính sách về lao động

Trong công tác này, NSDLĐ không nên có quan điểm thực hiện tốt chính sách là thiệt thòi cho NSDLĐ. Bởi, giải quyết tốt chính sách một mặt khuyến khích lao động, một mặt hạn chế tối đa tranh chấp, giảm thiểu chi phí giải quyết tranh chấp và đảm bảo hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp. Hai công việc cần được chú trọng gồm:

- Phổ biến rộng rãi thông tin, đặc biệt các thông tin về chế độ chính sách đến tất cả các đối tượng NLĐ; tạo kênh tiếp nhận thông tin từ NLĐ.

- Giải quyết tốt các chế độ chính sách cho người lao động.

Thông qua thực hiện tất cả các công tác nêu trên, NSDLĐ sẽ có cách thức ứng xử phù hợp cũng như có đầy đủ các chứng cứ chứng minh tính hợp pháp và bảo vệ quyền lợi NSDLĐ trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ.Về tổng thể, sẽ không thể xác lập được phương thức chấm dứt HĐLĐ loại trừ rủi ro tranh chấp nếu các bên không chuẩn bị đầy đủ các cơ sở chấm dứt HĐLĐ. Để hạn chế tối đa các tranh chấp, hài hòa lợi ích các bên kể cả khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, cả hai phía NSDLĐ và NLĐ phải cùng thực hiện đầy đủ các trách nhiệm của mình, có sự chuẩn bị từ trong quá trình ký kết, thực hiện HĐLĐ. Khi phát sinh mâu thuẫn, cơ chế giải quyết nội bộ cần được ưu tiên nhằm đạt được thỏa thuận hướng đến lợi ích chung, nhanh chóng và hiệu quả nhất./.

Các thông tin khác
1 2 
Hỗ trợ trực tuyến

Tư vấn dịch vụ

Hỏi đáp pháp luật

 (028) 38 991104

 (028) 38 991104